Vi kjører en pilot til selvkost. Bli med?

Advertisements

Når erfaring teller

Sammen med psykolog Hans Christian Ramskov Jensen og psykoterapeut Olaf Tvede har Bjørn startet Nye Smia (klikk)

Her tilbyr de kurs og veiledning innen en rekke tema, blant annet …

  • Utsettelsessyndrom / prokrastinering
  • Konflikthåndtering
  • Stresshåndtering
  • Motivasjon og livsmestering

«Sett grenser – Si ifra!» og «Bestem selv!»

Et skreddersydd undervisningsopplegg som har møtt over 200.000 vg2-elever. Forskning påviser positiv atferdsendring hos målgruppen.

Hensikten med dette kurset, er å oppnå en reell atferdsendring, ikke bare en økt forståelse. Derfor er det en rekke ulike metodegrep benyttes, og som samlet gir optimal effekt.

Les mer her. (Klikk)

Hjemmesiden har også en film som demonstrerer hva opplegget går ut på.

Denne hjemmesiden har bakgrunnsstoff og en film som viser hva opplegget går ut på.

Før og nå: Det er ikke bare arbeidsantrekket for helsearbeidere som har endret seg de siste hundre år; lederrollen er siden den gang også tydeliggjort.

Ikke bare arbeidsantrekket  som har endret seg de siste hundre år? Lederrollen krever også sitt.

Da samhandlingsreformen ble iverksatt ved nyttår 2012 , ble landets kommuner tilbudt en ledelseutdanning for sine ledere innen helse- og omsorgssektoren.  Høgskolen i Hedmark  vant sammen med Fagakademiet og RO (Ressurssenter for Omstilling i kommunene)   denne nasjonale utlysningskonkurransen.

Konseptet består av fire moduler. Modul 1 «Ledelse av myndiggjorte medarbeidere og utvikling av personlig lederferdigheter» styrker ledernes kunnskap og ferdigheter til refleksjon over egen lederpraksis. Målet er en styrket lederkompetanse gjennom egenutvikling i praksis, og ikke kun gjennom en teoretisk tilnærming.

Dette visste man ville stille store krav til alle aktører, ikke minst til foreleser.

Fire fagpersoner gikk inn i en tett utviklingsprosess rundt firedagers programmet for Modul 1:  To erfarene forelesere ved Høgskolen i Hedmark, emneansvarlig Elisabeth Rønnevig og kollega Lisbeth Berglund samt de to eksterne pedagogene Øyvind Thorvaldsen og Bjørn Smith-Hald.  Inneholdet endte opp som en god miks av både teori, øvelser og egenutvikling.

Det var nettopp noe av dette direktoratet etterspurte i sin anbudskonkurranse.

.

Gjøvik Helseledelse

Modul 1 vektlegger egenutviling som avgjørende for godt lederskap av myndiggjorte medarbeidere.

Modul 1 vektlegger egenutvikling som avgjørende for et godt lederskap av myndiggjorte medarbeidere.

– STORT FAGLIG UTBYTTE …

Bjørn har vært foreleser ved en rekke samlinger både i Akershus, Indre Telemark, Nedre Telemark, Vestfold og i Gjøvikregionen. Responsen fra studenetene har vært svært positiv, ikke minst til metodebruken. Her er feedback via Questback fra to av deltakerne fra Gjøvikregionen:

Har hatt stort faglig utbytte, og læringsformen i praktisk tilnærming styrker dette. Direkte overføringsverdi i arbeidshverdagen. Merker selv at forventninger jeg hadde ved oppstart til Modul 1 er i møtekommet av veileder og foreleser.

.

– Veldig godt fornøgd. Veldig god og praktisk tilnærming til fagstoffet. Sitter igjen med motivasjon for å bruke metodene i egen avdeling. 

.

MEGET GOD EVALUERING

Tallenes tale ...

Tallenes tale …

Det ble invitert til skriftlig respons, også fra Gjøvikregionen. Den kom fra 17 av 21 studenter via Questback, hvor 0 var svakeste og 6 sterkeste karakter, om blant annet følgende:

.

Overføringsverdi, nytte og relevans: Snitt på 5,6

Karakteren 5: 6 studenter

Karakteren 6: 11 studenter

..

Foreleser (engasjert, variert, formidlingsevne): Snitt på 5,8

Karakteren 5: 4 studenter

Karakteren 6: 13 studenter.

 .

Totalvurderingen av samtlige forhold rundt studiet inkl. gjennomføring, lokaler, bevertning mm:  Snitt på 5,5

Kilde: Høgskolen i Hedmark, avd. ØSIR v/ Ingunn Schult

SINTEF-RAPPORT

BEKREFTER MEGET GOD EFFEKT

AV BJØRNS METODEBRUK.

På oppdrag av POSTEN  NORGE AS hentet SINTEF inn Bjørn for at han både skulle utvikle og gjennomføre et omfattende prøveprosjekt med sikte på «…å styrke samhandlings- og sikkerhetskulturen» i POSTEN NORGEs distribusjonsnett. Dette er en avdeling som består av ca. 10.000 ansatte.

En 40-siders rapport beskriver og evaluerer Bjørns konsept for POSTEN NORGE AS.

En 40-siders rapport beskriver og evaluerer Bjørns konsept for POSTEN NORGE AS.

SINTEF-Rapporten påpeker flere interessante funn. Her er noen sitater:

  • – Samlingenes innhold og de pedagogiske grepene som er valgt har vist seg å være velegnet for å motivere, inspirere og bidra til at ansatte forplikter seg og endrer atferd.

….

  • – Den sterkeste effekten av samlingene er at et flertall av deltagerne har opplevd og mener at dette har vært”lærerikt og nyttig”. De har knyttet innholdet i samlingene til arbeidsmiljøet og arbeidsoppgavene.

  • – De to andre hovedeffektene ble av et klart flertall opplevd som”trygt og motiverende” og ”seriøst”. Det bekrefter at det metodiske grepet har bidratt til å skape den åpenheten, spontaniteten og kreativiteten som er helt vesentlig for læringsprosessen.

……

… og sitert fra «SAMMENDRAG»:

  • «Evalueringen viser at dette er en meget velegnet måte å ta tak i folks hverdag og arbeidssituasjon på. Det har ført til atferdsendringer til det positive for arbeidsmiljøet. Det kan bli et meget nyttig bidrag i satsingen som POSTEN Norge AS iverksetter for å bli «Verdens mest framtidsrettede post- og logistikkonsern.»

Storparten av rapporten er å lese på eget oppslag; «SINTEF-rapport».(klikk her)

Store deler av prosessen var i et samspill mellom ansatte og ledere.

Prosessen skjedde i et nært og åpent samspill mellom ansatte og ledere.

PROSESSER – SKREDDERSYDD ETTER BEHOV

Vi prøver ut dynamikken i énsidig agumentasjon.

Fra et KS-seminar i ledelse for fremmedkulturelle.

UT- ELLER INNVIKLET?

Enhver organisasjon er tvunget til å håndtere en endeløs rekke av dilemmaer, – daglig og ukentlig, år etter år. Kun slik kan læring og utvikling finne sted. Som regel er dette utviklende, men noen ganger «innviklende», kanskje til og med fryktskapende. Måten ledelse og medarbeidere velger å håndtere ulike spenninger på, avhenger av den enkeltes personlighet; f.eks velger noen å bli …

  • unnvikende?
  • aggressiv?
  • lyttende?
  • manipulativ? 

Én ting er sikkert; ved fastlåste dilemmaer møter vi de mest overraskende og – dessverre – ofte de mørkeste sider hos andre. Slik utfordres både selvfølelse og identitet, – og derved også organisasjones indre liv. Resultatet kan bli ett av to; en destruktiv nedbryting eller nødvendig forandring, – livet fortsetter i alle fall ikke som før.

Konflikter skaper vrengebilder av oss som viser seg som énsidigheter. Samarbeidsproblemer og konflikter blir snarere hverdag og ikke unntaket? Temperaturen øker: Det gjelder å skape allianser. Medarbeiderne føler seg tvunget til å velge «side» og all teamfølelse er fordampet. Selv kunder kjenner nå den stramme eimen av konflikt, blod og tårer. – Ikke fortell det videre, men her på huset har vi en person som ….  

Hørt dette før? Hva forteller slikt til omgivelsene? Vi vet det bare så altfor godt.

Skal vi nærme oss en sann forståelse av en felles virkelighet, må vi evne å erkjenne begge sider, ikke minst emosjonelt. For konflikter er primært emosjoner i fri flyt, – mens fornuften står «på gangen». En intellektuell og metodisk tilnærming må skje parallelt med aksepten av at samarbeidsproblemer er følelser. Den emosjelle tilnærmingen er derfor også viktig.

 

EN MANIPULATORER I FELLESKAPET?

Dessverre kan det hende at det er en en «border-liner» (psykopat) som bedriver sitt renkespill i kulissene; han /hun er kanskje den eneste som får stadig mer energi under konfliktens framdrift. Og alle de andre, da? De slites sakte, men sikkert ned.

Er  dette situasjonen, blir i såfall prosessen mer direkte og konfronterende. Ikke sjelden er løsningen at denne personen må identifiseres, synliggjøres og – i ytterste konsekvens – «fases ut» av organisasjonen. Alternativet? I verste fall kan det bli at organisasjonen mister den ene ressurspersonen etter den andre, – helt til organisasjonen langsomt, men sikkert tørker inn.