Vi prøver ut dynamikken i énsidig agumentasjon.

Fra et KS-seminar i ledelse for fremmedkulturelle.

UT- ELLER INNVIKLET?

Enhver organisasjon er tvunget til å håndtere en endeløs rekke av dilemmaer, – daglig og ukentlig, år etter år. Kun slik kan læring og utvikling finne sted. Som regel er dette utviklende, men noen ganger «innviklende», kanskje til og med fryktskapende. Måten ledelse og medarbeidere velger å håndtere ulike spenninger på, avhenger av den enkeltes personlighet; f.eks velger noen å bli …

  • unnvikende?
  • aggressiv?
  • lyttende?
  • manipulativ? 

Én ting er sikkert; ved fastlåste dilemmaer møter vi de mest overraskende og – dessverre – ofte de mørkeste sider hos andre. Slik utfordres både selvfølelse og identitet, – og derved også organisasjones indre liv. Resultatet kan bli ett av to; en destruktiv nedbryting eller nødvendig forandring, – livet fortsetter i alle fall ikke som før.

Konflikter skaper vrengebilder av oss som viser seg som énsidigheter. Samarbeidsproblemer og konflikter blir snarere hverdag og ikke unntaket? Temperaturen øker: Det gjelder å skape allianser. Medarbeiderne føler seg tvunget til å velge «side» og all teamfølelse er fordampet. Selv kunder kjenner nå den stramme eimen av konflikt, blod og tårer. – Ikke fortell det videre, men her på huset har vi en person som ….  

Hørt dette før? Hva forteller slikt til omgivelsene? Vi vet det bare så altfor godt.

Skal vi nærme oss en sann forståelse av en felles virkelighet, må vi evne å erkjenne begge sider, ikke minst emosjonelt. For konflikter er primært emosjoner i fri flyt, – mens fornuften står «på gangen». En intellektuell og metodisk tilnærming må skje parallelt med aksepten av at samarbeidsproblemer er følelser. Den emosjelle tilnærmingen er derfor også viktig.

 

EN MANIPULATORER I FELLESKAPET?

Dessverre kan det hende at det er en en «border-liner» (psykopat) som bedriver sitt renkespill i kulissene; han /hun er kanskje den eneste som får stadig mer energi under konfliktens framdrift. Og alle de andre, da? De slites sakte, men sikkert ned.

Er  dette situasjonen, blir i såfall prosessen mer direkte og konfronterende. Ikke sjelden er løsningen at denne personen må identifiseres, synliggjøres og – i ytterste konsekvens – «fases ut» av organisasjonen. Alternativet? I verste fall kan det bli at organisasjonen mister den ene ressurspersonen etter den andre, – helt til organisasjonen langsomt, men sikkert tørker inn. 

 

Reklamer

Vi tester i fellesskap ut en verbal konfliktsituasjon for å finne ulike løsninger. 

INTERNE KONFLIKTER

er den største trussel for mange ellers solide bedrifter og organisasjoner; enten det er mellom ledelse og ansatte, en mellommenneskelig konflikt eller det er en såkalt psykopat som driver sitt destruktive spill i og – ikke minst – bak kulissene.

Før det er for sent …

De fleste konflikter bør løses raskest mulig av interne ressurser, muligens i samarbeid med en ekstern veileder. Denne kan komme med innspill til hvordan konflikten kan håndteres. I så fall bør veileder ha både kompetanse, integritet og erfaring. Da kan dette løses raskt.

Er det for sent? 

Da har gjerne ressurspersoner allerede sluttet eller i ferd med å søke seg bort. Hvem sitter organisasjon etter hvert igjen med? Et symptom er også at eksterne og til og med kunder involveres i det som skjer: «Lukten» av interne konflikte kjennes på langt hold. Da er situasjonen allerede såpass fastlåst og følelsene hos de involverte gjerne tett under kokepunktet; det er dannet allianser, det snakkes i korridorer og helst utenom arbeidstid; det hele minner snarere om stemningen foran en boksering enn ledelsens visjon om at «… vi er alle i samme båt, med kurs mot stadig bedre tider.»

Her en en ekstern veileder avgjørende for organisasjonens overlevelse.