SINTEF-RAPPORT

BEKREFTER MEGET GOD EFFEKT

AV BJØRNS METODEBRUK.

På oppdrag av POSTEN  NORGE AS hentet SINTEF inn Bjørn for at han både skulle utvikle og gjennomføre et omfattende prøveprosjekt med sikte på «…å styrke samhandlings- og sikkerhetskulturen» i POSTEN NORGEs distribusjonsnett. Dette er en avdeling som består av ca. 10.000 ansatte.

En 40-siders rapport beskriver og evaluerer Bjørns konsept for POSTEN NORGE AS.

En 40-siders rapport beskriver og evaluerer Bjørns konsept for POSTEN NORGE AS.

SINTEF-Rapporten påpeker flere interessante funn. Her er noen sitater:

  • – Samlingenes innhold og de pedagogiske grepene som er valgt har vist seg å være velegnet for å motivere, inspirere og bidra til at ansatte forplikter seg og endrer atferd.

….

  • – Den sterkeste effekten av samlingene er at et flertall av deltagerne har opplevd og mener at dette har vært”lærerikt og nyttig”. De har knyttet innholdet i samlingene til arbeidsmiljøet og arbeidsoppgavene.

  • – De to andre hovedeffektene ble av et klart flertall opplevd som”trygt og motiverende” og ”seriøst”. Det bekrefter at det metodiske grepet har bidratt til å skape den åpenheten, spontaniteten og kreativiteten som er helt vesentlig for læringsprosessen.

……

… og sitert fra «SAMMENDRAG»:

  • «Evalueringen viser at dette er en meget velegnet måte å ta tak i folks hverdag og arbeidssituasjon på. Det har ført til atferdsendringer til det positive for arbeidsmiljøet. Det kan bli et meget nyttig bidrag i satsingen som POSTEN Norge AS iverksetter for å bli «Verdens mest framtidsrettede post- og logistikkonsern.»

Storparten av rapporten er å lese på eget oppslag; «SINTEF-rapport».(klikk her)

Store deler av prosessen var i et samspill mellom ansatte og ledere.

Prosessen skjedde i et nært og åpent samspill mellom ansatte og ledere.

Reklamer

PROSESSER – SKREDDERSYDD ETTER BEHOV

Vi prøver ut dynamikken i énsidig agumentasjon.

Fra et KS-seminar i ledelse for fremmedkulturelle.

UT- ELLER INNVIKLET?

Enhver organisasjon er tvunget til å håndtere en endeløs rekke av dilemmaer, – daglig og ukentlig, år etter år. Kun slik kan læring og utvikling finne sted. Som regel er dette utviklende, men noen ganger «innviklende», kanskje til og med fryktskapende. Måten ledelse og medarbeidere velger å håndtere ulike spenninger på, avhenger av den enkeltes personlighet; f.eks velger noen å bli …

  • unnvikende?
  • aggressiv?
  • lyttende?
  • manipulativ? 

Én ting er sikkert; ved fastlåste dilemmaer møter vi de mest overraskende og – dessverre – ofte de mørkeste sider hos andre. Slik utfordres både selvfølelse og identitet, – og derved også organisasjones indre liv. Resultatet kan bli ett av to; en destruktiv nedbryting eller nødvendig forandring, – livet fortsetter i alle fall ikke som før.

Konflikter skaper vrengebilder av oss som viser seg som énsidigheter. Samarbeidsproblemer og konflikter blir snarere hverdag og ikke unntaket? Temperaturen øker: Det gjelder å skape allianser. Medarbeiderne føler seg tvunget til å velge «side» og all teamfølelse er fordampet. Selv kunder kjenner nå den stramme eimen av konflikt, blod og tårer. – Ikke fortell det videre, men her på huset har vi en person som ….  

Hørt dette før? Hva forteller slikt til omgivelsene? Vi vet det bare så altfor godt.

Skal vi nærme oss en sann forståelse av en felles virkelighet, må vi evne å erkjenne begge sider, ikke minst emosjonelt. For konflikter er primært emosjoner i fri flyt, – mens fornuften står «på gangen». En intellektuell og metodisk tilnærming må skje parallelt med aksepten av at samarbeidsproblemer er følelser. Den emosjelle tilnærmingen er derfor også viktig.

 

EN MANIPULATORER I FELLESKAPET?

Dessverre kan det hende at det er en en «border-liner» (psykopat) som bedriver sitt renkespill i kulissene; han /hun er kanskje den eneste som får stadig mer energi under konfliktens framdrift. Og alle de andre, da? De slites sakte, men sikkert ned.

Er  dette situasjonen, blir i såfall prosessen mer direkte og konfronterende. Ikke sjelden er løsningen at denne personen må identifiseres, synliggjøres og – i ytterste konsekvens – «fases ut» av organisasjonen. Alternativet? I verste fall kan det bli at organisasjonen mister den ene ressurspersonen etter den andre, – helt til organisasjonen langsomt, men sikkert tørker inn. 

 

"Kunnskap ervervet gjennom egen erfaring er ti ganger mer verdt enn den man blir fortalt av andre. For i tillegg til å få kunnskap, så utvikler man også evnen til å oppdage."    Frithjof Nansen

Prosess blant ansatte i helsesektoren

Kreativitet og nytenking er søsken i et jobbfelleskap

Kreativitet, humør og nytenking i et jobbfelleskap

TEORI

KREATIVTET

ENDRING


HVORDAN ERVERVE KUNNSKAP?

– Kunnskap ervervet gjennom egen erfaring

er ti ganger mer verdt,  enn den man blir fortalt av andre:

For i tillegg til å få kunnskaper,

så utvikler man evnen til å oppdage.

Frithjof Nansen

..

KAN VI ENDRE ATFERD?

Siden mesteparten av vår atferd er innlært,

har vi også muligheten for å lære noe nytt.



DET METODISKE GREPET

Det metodiske grepet som blir brukt for å utvikle og styrke en motivasjons- og endringsskultur,  er basert på bruk av aksjonsteknikker (learning-by-doing), kreative samspillsøvelser i kombinasjon med teoretisk innsikt.

Ingen kan verken lese eller lytte seg til en ønsket atferdsendring. Det kreves også en emosjonell involvering gjerne kombinert med en fysisk opplevelse for å lykkes med en reell atferds- og holdningsendring. Aksjons- og psykodramateknikker viser seg å være meget velegnet i slike prosesser.

Tenkningen som ligger til grunn for prosessen som gjennomføres på Bjørns samlinger bygger på følgende hovedmomenter:

TRYGGHET er grunnmuren

i enhver endringsprosess.

Dette skapes gjennom enkle sosialiseringsøvelser, – ikke minst med humor og varme.

Deretter kommer faglige innspill under prosessens ulike «holdeplasser» som gir plass for

  • engasjement
  • egenaktivitet
  • refleksjon
  • forpliktelse

Samlet vil dette skape grobunn for en HOLDNINGS- OG ATFERDSENDRING.

– Intet vanlig menneske kan verken lese eller lytte seg til atferdsendring. Det er snakk om å legge til rette for «selv-ut-vikling»; det vil si at man vikler-seg-selv-ut av et fastlåst atferdsmønster og over til en ny og – ikke minst – selvvalgt atferd som gavner både den enkelte og fellesskapet.

Trygghet

Det er helt vesentlig at deltagerne er villig til å være åpen på hva som skal skje på samlingene.

Derfor er trygghet viktig da mulighetene for læring er avhengig av dette. Evnen til å konsentrere seg og delta aktivt blir mer lystbetont og inspirerende.

Aktivere og engasjere

Dette innebærer at deltagerne utfordres gjennom gruppesamtaler, dialoger og enkle øvelser. Man sitter ikke å hører på en foreleser i time etter time, – måtte han/hun være aldri så god og engasjerende. Læring er selv å handle og være aktivt relatert til stoffet.

Reflektere

For at læringen skal bli permanent og komme til anvendelse videre i livet er refleksjon viktig. Det innebærer å gjennomtenke betydningen av det man har vært med på og i hvilken grad det vil føre til endringer i atferden.

Forplikte seg til atferdsendring

Målet med samlingene er at dise skal føre til økt bevissthet om egen atferd og i hvilken grad deler av den

Forpliktelse overfor hverandre

Veien videre skal avgjøres; det forventes en målbar endring etter en vellykket prosess.

bør endres. Det omhandler både måten å løse arbeidsoppgavene på, samhandlingen med andre og hvilke resultater dette innebærer for fellesskapet. Videre vil livet utenom arbeidssituasjonen også kunne bli påvirket i positiv retning. Deltagerne kan på samlingene også forplikte seg til en nærmere definert atferdsendring som de forteller de andre om. Dermed vet de andre om dette og kan gjennom samhandlingen gi tilbakemeldinger på hvordan dette oppleves.

Livlig diskusjon pågår og så kommer det et innlegg som mumles langt inni andre enden av rommet:

Her står prosessleder for nært.

Eksempel: Her står prosessleder Erik for nært.

– Kan du kanskje snakke litt høyere, er du snill? Slik bør det ikke håndteres. Et problem under samlinger, er deltakere som snakker så lavt at andre ikke hører. Det er ditt ansvar å få rettet dette, uten å krenke den det gjelder. Kardinalfeilen er: Du går nærmere, slik at i det minste du hører hva som sies. Ikke gjør det! Det gjør bare vondt verrre: lenger unna.

Regelen er: Når du henvender deg til en gruppe og spør et gruppemedlem om noe alle skal høre, skal du oppføre deg ”uhøflig”; hold fysisk avstand. Går du nemlig nærmere den  du snakker til, vil vedkommende helt naturlig tilpasse sitt stemmeleie til at du står nær. Det vil si at han snakker lavt. Sørg derfor at du stiller deg et godt stykke unna den som skal svare. Dermed snakker han høyt, uten at du må be ham om det. Slik – uten mas av noe slag – kan nå alle i gruppe høre hva dere snakker om.

Bare prøv deg fram: I begynnelsen kjennes det kanskje rart for deg, men gruppa aksepterer slik «underlig oppførsel» uten videre.

Hold kontroll på tiden...

Krev klar tale fra alle ...

ER JEG «DU» ELLER «MAN», ELLER ER JEG «JEG»?

Mange av oss har en lei tendens til å omtale oss selv som ”du” eller ”man”.  For eksempel: Gruppemedlem Lars forteller om seg selv: – Du står opp og er sliten og lei om morgenen. Du får det ikke godt den dagen, nei. Særlig når du har en bunke regninger på kjøkkenbenken som du vet at du ikke får betalt siden alt gikk til å dekke en vannlekkasje på ditt kjøkkenet ditt i forrige uke.

 Hvem i all verden snakker denne mannen om, mon tro? Seg selv eller  meg som han snakker til? Talemåten til Lars gjør at han distanserer seg fra sitt budskap og blir upersonlig i denne framstillingen av seg selv. Slik skal det ikke være på samling hvor det er viktig at deltakerne er både tydelige og personlige. Be derfor deltakere være konsekvente på å omtale seg selv som ”jeg” og ikke «du» eller «man».

Er ikke dette mer personlig å lytte til? – Jeg står opp og er sliten og lei om morgenen. Jeg får det ikke godt den dagen, nei. Særlig når jeg har en bunke regninger på kjøkkenbenken som jeg vet at jeg ikke får betalt siden alt gikk til å dekke en vannlekkasje på kjøkkenet mitt i forrige uke..

 

Flere prosessledertips finner du her.

 


BJØRN UTVIKLET SPESIALOPPLEGG FOR Å REDDE UNGE LIV

«Dødsårsak nr. 1 til unge mennesker er trafikken.» Da er det som regel en ung mann bak rattet. Men hva med de som sitter passive og venter på at det kan smelle? – Ungdommene må bli flinkere til å si ifra. Det mener Statens vegvesen som har en kampanje blant ungdom hvor Bjørn Smith-Hald besøker skoler i Hedmark, Akershus, Buskerud og Vestfold. Tre fjerdedeler av elevene som er spurt forteller at det fungerer å si ifra etter de har deltatt i dette opplegget, viser en SINTEF-undersøkelse.

Se selv: Elever ved Sentrum v.g. skole i Kongsvinger har laget en film som ligger på YouTube.

Dette skriver pressen etter et besøk i Hedmark:

«Statistikk viser at i løpet av sommeren kommer 94 personer bare i Hedmark og Oppland til å bli drept eller hardt skadd i trafikken. 20 av disse er mellom 16-21 år. Farten har lett for å øke med gutter i baksete.

De fleste ulykkene skjer på weekend-tur, natterstid, og på litt ensomme og øde veier når det er liten trafikk, kanskje i situasjoner der ungdom ikke har så mye kontroll rundt seg, sier trafikkpedagog Torbjørn Tronsmoen.

Vegvesenet tilbyr 17-åringene viktig refleksjon

Vegvesenet tilbyr 17-åringene viktig refleksjon

FRA NRK ØSTNYTT

Hvordan skal ungdommene si ifra? Møt ungdommene Ida Langdalen Kristiansen og Dennis Warnaar i ØstnyttMagasinet som snakker om hvordan ungdommen skal si ifra. – Det koster å si ifra. Når man er tydelig, må man innstille seg på at folk av og til blir sure og reagerer, sier relasjonsterapeut Bjørn Smith-Hald.

– Det er spesielt vanskelig å si ifra til personer du vet er usikre, fordi du da kan risikere å såre den personen, sier elev Ida Langdalen Kristiansen.

– Mange av de personene er usikre på seg selv, sier elev Dennis Warnaar til NrK, – og mener jo at de er verdensmestere, og hvis du da sier at nå han sette ned farten. Du har ikke kontrollen på bilen når det går så fort. Så blir de kanskje litt sure.

ROLF W. MARTHINSEN

Tre av fire elever sier ifra til aggressive sjåfører etter å ha deltatt her.Foto: Rolf W. MarthinsenKampanjens bærebjelke:Bjørn som prosessleder besøker 2.klasseelevene i en dobbelt skoletime.Han legger opp til en dialog med elevene om trafikksikkerhet, om det å bry seg og om å ”Si ifra!”. Rollespill og andre aksjonsteknikker brukes for å få fram hva ungdommene selv mener, deres erfaringer og holdninger.Målgruppen for kampanjen er i første rekke passasjerer i aldersgruppen 16-22 år, med hovedvekt på 17-18 åringer. Sjåførperspektivet er også i vare tatt.Sentrale elementer er fart, rus, bilbelte og tretthet.Filosofi:Ungdom lytter mest på venner og andre unge, - ikke de voksne.Grunntanken i kampanjen er at ungdom flest er positive og fornuftige.Et mindretall står for den risikofylte kjøreatferden.Flertallet ønsker trygg kjøring, - men sier sjelden i fra.Ideen med ”Si ifra!”-kampanjen er å støtte de positive ungdommene til å sette tydelige grenser for hva de ønsker å være med på.52.000 VK2-elever har hatt Si Ifra!-opplegg med Bjørn. Foto: NrK - Hedmark

Praktisk tilrettelegging:
SI IFRA!-seansene med Bjørn Smith-Hald krever et stort rom  – gjerne et dobbelt klasserom er optimal -alternativt en gymsal. Det aktuelle rom må ha en stol til hver – det er ikke behov for bord- og flatt gulv , og ikke auditorium. Videre er det gunstig at gruppene er en god miks av jenter og gutter.

GODT RESULTAT: TRE AV FIRE SIER I FRA!

SINTEF-undersøkelser av målgruppa viser at tre av fire unge forteller at opplegget gjør at de vil si ifra til sjåføren når de kommer i en tilsvarende situasjon.

Se mer: NRK
Smith-Hald har møtt 13.000 elever i Hedmark
Trafikksikkerhetstiltak for ungdom i VK 1 på videregående skoler …